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労働事件・労災事故

人生の中で、職場で過ごす時間は膨大なものになります。

職場にはそれぞれ立場の違う人たちが多くいるため、どうしてもトラブルが発生しやすい場所になります。

解雇されてしまった、残業代や未払い賃金を請求したい、セクハラ・パワハラを受けている、職場で事故に遭い怪我を負ってしまった等々、トラブルの種類、量は膨大なものです。

労働事件については、労働審判が利用できたり、他の領域とは異なった特殊な紛争解決手段が用意されています。

また、残業代等の労働債権は基本的に2年で時効にかかってしまう等、専門家である弁護士にできるだけ早く相談する必要性が高い領域です。

 

弁護士は、労働事件でお困りの方のお話を親身にお聞きし、適切な解決方法をご提示します。ぜひご相談ください。

労働・労災事件の流れ

無料相談

弊所ではお客様に安心してご相談して頂けるように初回相談は無料にて承っております。

相談時に詳しいお話を聞き、労働事件・労災事故について詳しい説明させて頂きます。

最後に弁護士費用の説明をさせて頂き、ご依頼の場合には契約書を締結します。契約締結後、事件着手をします。

労働審判・労災認定・訴訟

ご契約後、状況に合わせて弁護活動をスタートします。

通常の労働事件の場合にはまずは会社と交渉します。交渉でまとまらない場合には労働審判をします。

労災事故の場合には、労災認定もおまかせ頂けます。その後は、損害額を算定して、会社と交渉します。交渉でまとまらない場合には、裁判をすることになります

弊所ではご相談者様に合った適切な説明をしますので、安心してご相談ください。

事件終了

事件の内容に合わせて、事件終了のパターンは変わってきます。

示談成立、調停成立、判決等です。

弊所弁護士は事件内容に応じえ適切なサポートや説明をさせて頂きます。

ご依頼者様が少しでも有利になるように活動しますので安心してご相談ください。

交通事故の料金表(税抜表示)

着手金 0万円~
解雇無効 20万円~
報酬金 経済的利益の10%~
労災手続 手数料5万円

労働事件の解説

解雇・リストラ

会社などの使用者は、自由に解雇することはできません。

労働契約法16条では、「解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効とする。」と定めています。

つまり、客観的に合理的な理由があり、社会通念上相当でなければ解雇はできないということです。

期間の定めのある労働契約では「やむを得ない事由」がなければ解雇はできません(労働契約法17条1項)。

このように、解雇には高いハードルが設けられているのですが、どのような場合に解雇が違法になるのかは、具体的には定められていません。

これについては、一般の方が見ても果たして適法になるのか違法になるのか判断がつかないかと思われます。

弁護士は、過去から現在まで積み重ねられている裁判所の判断などを参考に、適切なアドバイスをすることが可能です。

また、解雇を争うにしても、交渉していくのか、労働審判をするのか、いきなり裁判をするのか、事情によって判断が異なりますので、一度弁護士に相談されることをお勧めします。

残業代を請求したい

ブラック企業という言葉が大分浸透してきたとはいえ、まだまだサービス出勤・サービス残業はなくなっていません。

原則として、労働時間は1日8時間、週に40時間が上限です(労働基準法32条)。

また休日は週1回以上です(労働基準法35条)。

しかし、いわゆる36協定がある場合には、残業代・割増賃金を支払い残業させることができます。

つまり、残業代、割増賃金を支払わずに残業をさせることは違法です。

もし、長時間労働なのに、残業代等をもらっていない方がいらっしゃいましたら、すぐに弁護士に相談しましょう。

残業代等の労働債権は2年で時効にかかってしまうため、できるだけ早く弁護士に相談することが重要です。

労働災害

工場で機会に巻き込まれて怪我を負ってしまった。倉庫で作業中荷物が落ちてきて怪我を負ってしまった。

工事現場で作業中、同僚の操作ミスで重機が接触し怪我してしまった。等々、仕事中の事故は多いものです。

このような場合に、金銭的補償をうけるためには、労災保険を使いかつ、会社・使用者に損害賠償請求をすることが考えられます。

労災保険は損害の一部しか補償してくれませんので、足りない部分は会社・使用者に損害賠償請求をすることになります。

労災の申請についても、怪我などの客観的でわかりやすいものはいいですが、精神的な病などの分かりにくいものだと、労災認定されない可能性があります。

 

そのため、労災の申請をする段階から、弁護士に相談することをお勧めします。

懲戒処分

懲戒として、解雇、減給、降格、出勤停止、訓告等々がありますが、これについても会社・使用者は自由に懲戒処分をすることはできません。

労働契約法15条によれば、「客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当と認められない場合」には懲戒は無効となるとされています。

ここでも、解雇同様のハードルが設けられていますが、具体的にどのような場合に違法になるのかは書いてありません。

 

そこで、専門家である弁護士に相談し、過去の事例等をもとに、適切なアドバイスを受けることをお勧めします。

セクハラ・パワハラ

セクハラ・パワハラを受けていて慰謝料を請求したいという相談はとても多いです。

巷では、女性が嫌だと思えばセクハラになる等と必ずしも正しくない情報が蔓延しています。

セクハラ・パワハラを理由として、慰謝料を請求するためには、その行為が違法であると認められなければなりません。

違法か否かは種々の事情を考慮して、社会的に相当か否かで判断されます。

この判断について、明確に定められているものではないので、専門家である弁護士に相談されることをお勧めします。

また、セクハラでも強制わいせつ罪に該当する行為や、パワハラでも暴行罪に該当するなど、犯罪行為に該当する場合には警察に被害届を提出することをお勧めします。

弁護士は、犯罪に該当すると判断した場合、警察への同行するなどのサービスも承ります。

労務管理

弊所では、労働者側のみならず、使用者・会社側のご相談も承っております。

紛争が勃発してからの対応には大きな時間的・金銭的労力が割かれることが多いです。

そのため、紛争を未然に防ぐことが重要となってきます。

弊所では、会社の就業規則作成や、日々の労務管理に関して、労働法規に適合しているか等を、使用者・会社側にアドバイスするサービスも承っております。

特に外国人を雇用したい場合等については、外国人関係の業務を専門的に取り扱っている弁護士でなければ総合的な対応が困難です。

外国人を雇用する場合の注意点・必要手続きからビザ申請の手続きに至るまで一貫して対応可能ですので、ぜひご相談ください。

また、使用者・会社が、労務管理で直面することは、普通の労働問題にとどまりません。

従業員が痴漢をして逮捕された等々、イレギュラーな事態が発生することはたくさんあります。

そのような事態についても、親身にご相談にのり、適切なアドバイスをさせて頂けたらと思っております。

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